高校人才引进难在哪里 为什么现在越来越多的高校都有人才引进政策?高校如...

一是要积极进行宣传工作，创新人才引进政策宣传渠道，将已有的宣传渠道充分结合，使两者均能发挥最春贺伏大功效，要合理利用高校宣讲会这一机会，大量吸引更具活力的高校毕业生，他们充满活力、乐于学习，是未来发展的栋梁。
二是要为人才发展创造良好环境，一个良好的人才发展环境对于人才的发展至关重要，所拍指以对于人才的引进也十分重要。良好的居住条件、完备的医疗系统等等都有利于人才的发展。令人放松的工作环境、和谐的同事关系以及可以得到晋升的 工作机制 也同样有利于 人的价值 的实现。
三是要营造尊重人才的社会氛围，向社会中广大成员宣传与介绍 引进人才 的各种福利与优惠，同时创设各种为引进人才提供的奖项等等，鼓励各行各业的人才，发挥已引进人才的带头及模扒携范作用。合理利用网络媒体，宣传引进人才的功绩与成果，带领更多人才实现 自我价值 ，奉献社会。

所谓人才，顾名思义就是指那些具有一定的专业技能或者知识的人，其提供创造性劳动，进而为社会做出一定贡献。人才作为高校的重要资源之一能够引进 高层次人才 ，不仅能够促进高校教学以及学科的科研水平，而且也能够促进学校的影响力及创造力的发展。因此对于高校而言，采取不同的措施引进不同类型的人才，对于高校的发展具有很大的积极的推动意义。

灵活运用人才政策日高校影进不同层次人才的重要举措，在各大高校当中，大部分引进的人才都是一些具有副教授以上职称或者博士学位的青中年骨干人才，他们这些人通常在教学及科研上都有很多成就。在对待这些人的政策上，也应该做好各种举措，尽管在短时间内很难看到效果，但是在一定程度上这些人才也是冲着学校所给予的福利待遇和工作环境去的，因此保证他们的待遇要求，也能够让他们安心在高校工作。

对于一些院士级别的大师而言，其在原先的工作团队中也已经形成了自己的小组织，很多都有着多个或者颤拍一个项目的研究，因此这样的人才通常都具有着自发性。如果能够被引进高校，闭冲那么能能够创造出来的价值也是十分巨大的。对于这类人才而言，高校所要做轿洞歼的就是“连根 带土 的移植”，简单来说就是将这一群研究团队全部挖入高校，并接他们丰厚的资金和待遇，促进学校能够培养和造就一群具有“领头羊”性质的学科骨干。

最后因“才”施“引”， 引进人才 的目标性很强，也能够很好的引入人才促进高校的展。尤其是对于一些在国外生活和工作的人才而言，如果让他们一股脑的放弃国外的发展并不现实，因此对于国外的一些人才采取奖励措施，也能够让这些人才来国内高校工作，或者学习一段时间。鼓励国外人才设立项目，抽出一定的时间来国内参访或者研究，也能够促进高校科研以及学科上的发展。

现在的一个些高校的话，都是有着一个人才引进的一个事项的，这种情况下来说的话是对于一个发展来说的话，教育发展来说的话，它是都是有着很大的帮助的。高校的一个人才的一个引进的话，想要避免进入误亮侍区的一个情况下的话，它是需要啊公平公正的一个态度去对待的。

首先我们大家要知道一点的是在一个高校的人才的引入上面来说的话，它是能够啊让一个教育得到一个重视，得到一个了解，这是非常好的，这种情况下来说的话是为了能够让一系列的一个科研的一个制度能够普及到每一个学校中，这种情况下来说的话，对于学子们来说的话，它是非常有用的。普通的学子能够看到一系列的一些教授，一些专家的一个引入，能够为他们的察液一个呃学习生活带来很大的帮助，这是非常有用的，因为呃知名的一些教授他基本上都是一些知名的一些专家，这种专家的出现的话，它能够为一个呃教学和科研的一个水平的提高啊提供很大的帮助。

首先这一个呃高校的人才引入的一个政策来说的话，它是很多学校都会有一个相应的指标或者说有相关的资金拿出来，为了教育事业的一个提高，为了人才引进的一个啊创新啊，为了科研的一个进步来说的话，啊，这都是需要有相关的政策的，这是毋庸置疑的啊，因为啊长时间的一个教学啊，一个老师的一个出现的话，他是导致于很多学生是没有活力的，但是如果说有着人才引进的一个情况下来看的话，它是非常的让学生们的学习的一个生活中能够常的有一定的创新能力加速。的个学校一加速整个地区的一个发展，这是非常不一样的一个效果，所以说人才引进的政策是必须要有的。

但是从一些相关新闻上我们来看到的是呃人才引进的一个政策的话，它是很大程度上的话受到了一些啊不好的啊问题，这种情况下的话，想要避免这些引进的一个误区的话，是需要有关部门以及教育的行业领导者们能够积极的去面对这种情况，能够让教育普及到每一个学子的身上，让人们在平时的生活中以及血脂在学习的过程中能够受到教育良好的一呃氛围，这种情况下是非常好的，所以说需要当地敬没吵的有关部门或者说教育行业的一些领导者们啊自己去实施并判断啊招聘人才的一个误区，这种情况下的话是需要出台相关的一些政策才能够解决的，总的来说的话，自己需要有一定的把控的。

近年来，随着高等教育竞争的加剧，各地方高校普遍认识到人才强校的重要意义，不断推行人才强校战略，纷纷加大人才引进工作力度。一批具有博士学位的高层次人才到校工作，教师队伍学历结构日趋合理，进一步提高了地方高校的竞争力。了解这些高层次人才到校后的工作生活状况，及时化解他们的思想困惑，解决他们工作生活中的实际困郑隐闷难，是稳定高层次人才队伍，充分发挥他们教学科研工作主动性和创造性的重要基础。为此，笔者在河北省软科学项目“关于创新高校人才管理与开发机制的建设”课题报告的基础上，对河北省高校引进高层次人进行了调查，希望从中发现人才引进工作的趋势、存在的问题，并提出一些意见和建议。
渐成趋势从调查中发现，2007年毕业于“‘985’工程大学和国家重点研究院所”的博士占53.2％，比2005年提高了23.3个百分点携蠢；毕业于“省属大学”的博士占16.6％，比2005年降低了29.6个百分点；毕业于“国外知名大学”的博士从无到有，占9.6％，毕业于“‘211’工程大学的博士占20.6％”。地方高校引进人才的毕业院校层次不断提高。这一方面折射出近年来我国研究生教育的快速发展，人才培养层次和水平的不断提高，另一方面，也反映出随着北京、上海等大城市就业难度增大，越来越多的具有博士学位的高层次人才将地方高校作为就业首选，并成为一种趋势，地方高校高层次人才紧张的状况将会大大改观。
感情因素凸现在地方高校人才引进工作中，人脉资源和感情因素的作用是不容忽视的。调查发现，在了解地方大学的主要途径中，“朋友介绍”占43.2％、“网上宣传”占31.1％，只有10.8％的人是“校方推荐”。而在决定来校的关键因素中，“母校情愫”占20.3％。“朋友介绍”和“母校情愫”归根到底是人脉关系。人都是有感情的，高层次人才也不例外，地方高校向国家重点高校输送了不少优秀毕业生，历届校友中也不乏成功人士，这些都是地方高校可贵的人脉资源，开发好、保护好、利用好这些资源将成为地方高校一项重要的工作任务。
发展环境更重要影响高层次人才选择地方高校的因素是多方面的，其中，“发展平台”成为高层次人才选择到地方高校工作的关键因素，占32.4％，其他依次是“工作环境”占28.4％、“母校情愫”占20.3％、“学术氛围”占17.6％、“生活环境”占16.2％、“研究团队”占12.2％。
“研究资料和实验设备”不足是高层次人才来校后工作中遇到的最大困难。调查显示，48.6％的人认为影响自己科研出精品的关键因素是实验条件；81.0％的人认为自己来校后遇到的最大困难是研究资料的缺乏和试验条件不足。因此，地方高校要进一步转变观念，多方筹集资金，加大图书资料和实验设备的建设力度，不断优化高层次人才发展的工作环境。
待遇留人地方高校有关待遇普遍偏低是不争的事实，调查中60.3％的人认为“工资津贴待遇低”是来校后生活中遇到的主要困难，其他依次是“住房安置”占25.2％、“家属工作”占10.8％、“子女入学”占3.7％。虽然高层次人才选择到地方高校工作看中的不是待遇高低，但“待遇留人”是人才引进与稳定工作的重要内容，地方高校只有积极创造条件不断提高高层次人才的待遇，才能留住并稳定高层次人才队伍。
教学、科研工作成效显著83.8%的人来校当年就喊弯承担了本科生的教学任务，有的同时承担了研究生教学任务。95.9％的人教学效果达到良好以上，教学效果为优秀的占40.5％。高层次人才积极承担本科生的教学任务，促进了本科教学质量的进一步提高。在积极承担教学任务的同时，48.6％的人来校后主持或参与了省部级以上研究项目，以第一作者在国家二类及以上刊物发表论文186篇、署名前三发表论文232篇。78.4％的人成为学术骨干，其中21.7％的人成为学科学术带头人，58.1％的人的学术研究成果对学科的发展支撑力度大。
学校软环境需优化调查显示，68.9％的人对学校的教学科研环境“基本满意”、12.2％的人“满意”、另有18.9％的人“不满意”；44.6％的人对学校的教学科研奖励政策“基本满意”、32.5％的人“较为满意和满意”，另有22.9％的人“不满意”；有20.3％的人对目前的工作生活状况“不满意”，“满意和比较满意”的占39.2％，“基本满意”的占40.5％。来校后60.8％的人“没有晋升”高一级职称，究其原因，12.2％的人教学工作量未达到要求，68.6％的人科研成果未达到要求，另有部分人资历不达标或没有申报。81.1％的人认为与单位领导及同事相处的关系“融洽”，17.6％的人认为“较为融洽”，另有10.3％的人认为“不融洽”。
针对调查中存在的问题，地方高校在人才引进中要做好以下几项工作：
制定科学的人才引进规划伴随高层次人才将地方高校作为首选*的到来，地方高校要做好充分的准备，制定科学的人才引进规划和年度计划，既要统筹考虑学校教学科研的实际及学科发展的需要，又要从有利于学校可持续发展出发，明确对引进人才在学科、学历、学术水平与年龄上的要求，杜绝盲目 “求高求尖”的做法。
着力构建人才考评机制人才资源是高校可持续发展最重要的战略资源。目前，许多地方高校不惜代价引进了一批高学历和高职称人才，但引进后疏于管理，忽略了对引进人才的教学、科研能力和学术水平的有效评价。由于评价机制的缺失，使高层次人才“进无动力，退无危机”，影响了高层次人才作用的发挥。
加快环境建设由于“软、硬”环境建设滞后，许多地方高校存在“一边引进，一边流失”的令人痛惜的现象。为此，地方高校要加快环境建设步伐。在“软环境”建设方面，学校内部在倡导尊重知识、尊重人才良好风气的同时，更重要的是在政策措施使高层次人才心情舒畅地投入到教学科研工作中。在“硬环境”建设方面，不仅要注重教学科研设施建设，还要关注校园自然环境的美化。总之，高校要努力营造各种有利的环境，增强对人才的吸引力、向心力和凝聚力，促进其不断成长。